Réponse B ? Sans façon.

Reprenons notre petit jeu :

Réponse B : Licenciement individuel pour motif économique.

Sans être aussi complexe à mettre en œuvre que sa version collective, le licenciement économique individuel entraine néanmoins quelques désagréments. En premier lieu, il n'est pas très discret, car le Comité d'Entreprise doit en être informé. La nouvelle que l'entreprise rencontre des difficultés économiques fait donc rapidement le tour de la place. Cela fait mauvais genre auprès des collaborateurs, des partenaires et des clients.

En second lieu, il faut être en mesure de prouver qu'on a, avant de licencier, proposé au salarié d'autres postes dans le groupe. Or, Capgemini n'a pas jugé bon d'investir dans un dispositif de mobilité interne : le DRH de l'entité TNB n'a pas de moyen simple de connaître les postes disponibles dans les autres entités du groupe. Navrant.

Mais la raison principale qui interdit d'avoir recours au licenciement individuel est que cela nécessite d'informer l'inspection du travail. Glissons-nous un instant dans les bottes de l'inspecteur du travail qui reçoit, semaine après semaine, avec une frappante régularité, des notifications de licenciement économique individuel... Difficile de ne pas en conclure qu'il s'agit en réalité d'un licenciement collectif, étalé dans le temps pour échapper au Plan de Sauvegarde de l'Emploi ! (cf. notre article du 2 décembre)

Intermède : le dur métier de DRH

Un petit intermède pour évoquer le cas de Franck, DRH de Capgemini TNB, entré en fonction en novembre 2009. Son nom est revenu plusieurs fois dans vos messages, accompagné de propos injustes.

Malgré l'évidente différence de style, Franck n'est pas plus productif que son prédécesseur en matière de réduction des effectifs. S'il a pu améliorer le nombre de licenciements (3,3 cas mensuels contre 2,8 à son prédécesseur), il a dû, faute de combattants, réduire le nombre de départs en retraite (0,4 cas mensuels contre 2,5 à son prédécesseur). De surcroît, il semble moins doué pour susciter les démissions et les ruptures conventionnelles (10 cas mensuels contre 13,8 à son prédécesseur).

Franck est un bon bougre, que sa nature bourrue fait paraître plus méchant qu'il ne l'est. On peut tout au plus lui reprocher une modestie un peu exagérée. Cher Franck, mentionner tes hautes responsabilités chez François Sanchez Consultants dans le message envoyé aux équipes à ton arrivée aurait rehaussé ton prestige. D'ailleurs il n'est pas trop tard pour bien faire : vas vite mettre à jour tes profils LinkedIn et Viadeo.
(source : poulette12)

T'y es fou ?!

Vous voyez sans doute où nous voulons en venir avec notre petit test. Mais jouons le jeu :

Réponse A : Licenciement collectif pour motif économique.

A première vue, c'est la solution qui semble correspondre au licenciement de 46 salariés en période de crise. Néanmoins, c'est une méthode désagréable pour l'employeur, car la loi stipule qu'une grande entreprise qui se sépare de plus de dix salariés en même temps doit mettre en place un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE).


J'entends d'ici les DRH s'étrangler. Dans un PSE, l'entreprise doit prévoir des actions de reclassement, de formation, de soutien à la création d'entreprise, d'aménagement du temps de travail... Long, complexe, coûteux : un vrai cauchemar.

Alors comment contourner cette loi désobligeante ? Tout simplement en étalant les départs : si l'on reste sous la barre des dix licenciements mensuels, on est techniquement dans la légalité. 
  
Pour plus de prudence, mieux vaut d'ailleurs étendre la "règle des dix" aux autres types de départ à risque - retraite, rupture conventionnelle, rupture de période d'essai -, qu'un juge malveillant pourrait requalifier en licenciement déguisé. 

Chez Capgemini TNB, la moyenne mensuel est de 7,3 départs à risque depuis le début de la crise, avec seulement quatre dépassements (janv., fév. et avr. 2009, avr. 2010). Un résultat plutôt honorable.