La bonne réponse : le licenciement individuel

Comme vous vous y attendiez, la meilleure option pour l’entreprise est bien d’avoir recours au licenciement pour motif individuel :

Il est simple et rapide : personne à informer, un simple face à face, oubliées les lourdeurs administratives qui paralysent l’action. Seule contrainte : personnaliser la lettre type pour incompatibilité d’humeur ou insuffisance professionnelle en écrivant plusieurs pages de charabia dans un langage accusateur. L’objectif est de culpabiliser le salarié, en montant en épingle des événements anodins ou des évaluations truquées.

Il est peu risqué et peu coûteux : l’employeur propose toujours au salarié licencié une transaction accompagnée de quelques mois de salaire. Dans leur grande majorité, les salariés préfèrent prendre cet argent plutôt que de poursuivre l’employeur en justice, même s’ils savent qu'il est est toujours condamné. En particulier dans l’esprit d’un jeune ingénieur adroitement culpabilisé, les inconvénients d’un procès paraissent nombreux : il dure plusieurs années, empêche de faire son deuil, n’offre pas des dommages et intérêts si attractifs, pourrait s’ébruiter auprès d’un futur employeur…

- Et la morale dans tout ça ?

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Réponse B ? Sans façon.

Reprenons notre petit jeu :

Réponse B : Licenciement individuel pour motif économique.

Sans être aussi complexe à mettre en œuvre que sa version collective, le licenciement économique individuel entraine néanmoins quelques désagréments. En premier lieu, il n'est pas très discret, car le Comité d'Entreprise doit en être informé. La nouvelle que l'entreprise rencontre des difficultés économiques fait donc rapidement le tour de la place. Cela fait mauvais genre auprès des collaborateurs, des partenaires et des clients.

En second lieu, il faut être en mesure de prouver qu'on a, avant de licencier, proposé au salarié d'autres postes dans le groupe. Or, Capgemini n'a pas jugé bon d'investir dans un dispositif de mobilité interne : le DRH de l'entité TNB n'a pas de moyen simple de connaître les postes disponibles dans les autres entités du groupe. Navrant.

Mais la raison principale qui interdit d'avoir recours au licenciement individuel est que cela nécessite d'informer l'inspection du travail. Glissons-nous un instant dans les bottes de l'inspecteur du travail qui reçoit, semaine après semaine, avec une frappante régularité, des notifications de licenciement économique individuel... Difficile de ne pas en conclure qu'il s'agit en réalité d'un licenciement collectif, étalé dans le temps pour échapper au Plan de Sauvegarde de l'Emploi ! (cf. notre article du 2 décembre)

Intermède : le dur métier de DRH

Un petit intermède pour évoquer le cas de Franck, DRH de Capgemini TNB, entré en fonction en novembre 2009. Son nom est revenu plusieurs fois dans vos messages, accompagné de propos injustes.

Malgré l'évidente différence de style, Franck n'est pas plus productif que son prédécesseur en matière de réduction des effectifs. S'il a pu améliorer le nombre de licenciements (3,3 cas mensuels contre 2,8 à son prédécesseur), il a dû, faute de combattants, réduire le nombre de départs en retraite (0,4 cas mensuels contre 2,5 à son prédécesseur). De surcroît, il semble moins doué pour susciter les démissions et les ruptures conventionnelles (10 cas mensuels contre 13,8 à son prédécesseur).

Franck est un bon bougre, que sa nature bourrue fait paraître plus méchant qu'il ne l'est. On peut tout au plus lui reprocher une modestie un peu exagérée. Cher Franck, mentionner tes hautes responsabilités chez François Sanchez Consultants dans le message envoyé aux équipes à ton arrivée aurait rehaussé ton prestige. D'ailleurs il n'est pas trop tard pour bien faire : vas vite mettre à jour tes profils LinkedIn et Viadeo.
(source : poulette12)

T'y es fou ?!

Vous voyez sans doute où nous voulons en venir avec notre petit test. Mais jouons le jeu :

Réponse A : Licenciement collectif pour motif économique.

A première vue, c'est la solution qui semble correspondre au licenciement de 46 salariés en période de crise. Néanmoins, c'est une méthode désagréable pour l'employeur, car la loi stipule qu'une grande entreprise qui se sépare de plus de dix salariés en même temps doit mettre en place un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE).


J'entends d'ici les DRH s'étrangler. Dans un PSE, l'entreprise doit prévoir des actions de reclassement, de formation, de soutien à la création d'entreprise, d'aménagement du temps de travail... Long, complexe, coûteux : un vrai cauchemar.

Alors comment contourner cette loi désobligeante ? Tout simplement en étalant les départs : si l'on reste sous la barre des dix licenciements mensuels, on est techniquement dans la légalité. 
  
Pour plus de prudence, mieux vaut d'ailleurs étendre la "règle des dix" aux autres types de départ à risque - retraite, rupture conventionnelle, rupture de période d'essai -, qu'un juge malveillant pourrait requalifier en licenciement déguisé. 

Chez Capgemini TNB, la moyenne mensuel est de 7,3 départs à risque depuis le début de la crise, avec seulement quatre dépassements (janv., fév. et avr. 2009, avr. 2010). Un résultat plutôt honorable.

Je licencie, tu licencies, il licencie…

Revenons à notre petit tableau (article du 28 octobre). Entre janvier 2006 et février 2008, le nombre moyen de licenciements est donc de 1,5 par mois. Pour les besoins de la démonstration, nous allons faire l’hypothèse que ces licenciements sont justifiés et nécessaires. Autrement dit, nous supposons que le fonctionnement normal de l’entité TNB requiert un taux de 1,5 licenciements par mois.

Entre mars 2008 et septembre 2010, période de crise, le nombre de licenciement passe à 3 par mois. Par rapport au taux « normal » définit plus haut, on a donc 1,5 licenciements supplémentaires par mois. Sur les 31 mois de la période, ces licenciements supplémentaires liés à la crise représentent 46 cas.

Petit test :

En vous reportant au billet du 10 novembre, déterminez quel type de licenciement devrait être mis en œuvre par Capgemini pour se séparer de 46 salariés supplémentaires pour cause de crise.

Réponse A : Licenciement collectif pour motif économique.

Réponse B : Licenciement individuel pour motif économique.

Réponse C : Licenciement pour motif personnel.

Réponse D : Obi-Wan Kenobi.

Licenciement et droit du travail

Le droit du travail français prévoit deux types de licenciement :

1-    Le licenciement pour motif personnel, lorsque le salarié a fait une grosse bêtise.

2-    Le licenciement pour motif économique, lorsque l’entreprise connaît des difficultés et a besoin de réduire son effectif.

Le licenciement pour motif personnel est divisé en plusieurs sous-catégories (licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour faute, etc.), mais il ne concerne de toute façon que les vraies grosses boulettes bien consistantes. Il faut, par exemple, que le salarié ait nui sciemment à l’entreprise, insulté son supérieur en public, détourné de l’argent... A contrario, les motifs tels qu’incompatibilité d’humeur ou insuffisance professionnelle ne sont pas recevables et entraînent une condamnation systématique de l’entreprise par les tribunaux.

Le licenciement pour motif économique permet aux entreprises d’adapter leur effectif à la conjoncture économique. Il est utilisé pour supprimer des postes suite à une baisse ou une réorientation d’activité. Lorsqu’il ne concerne que quelques salariés, on parle de licenciement individuel pour motif économique. Lorsqu’il concerne de nombreux postes, on parle de licenciement collectif.

- Mais où veux-tu en venir, papa ?

Un peu de patience, ami lecteur, on y arrive. Et ne m’appelle plus papa.

Les 4 leviers de la réduction d'effectif

Comment donc Capgemini a-t-il réduit l'effectif ?

La première ligne ne mérite pas qu'on s'y attarde : lorsqu'on souhaite réduire l'effectif, on limite d'abord les embauches. Un volume minimal de recrutement est néanmoins nécessaire pour alimenter les projets en cours : remplacement des démissions, besoin en compétences nouvelles, etc.

La deuxième ligne est tout aussi évidente : notre deuxième levier est la mutation des salariés vers d'autres divisions du groupe, celles qui ne souffrent pas de la crise (secteur financier et secteur public, par exemple).

Les deux dernières lignes du tableau méritent une analyse approfondie. Nous allons y revenir.

Up and down... and down

Prenons l'exemple d'une division française de Capgemini, l'entité TNB, et observons l'évolution de ses effectifs depuis 2006 :

L'effectif est en croissance jusqu'en février 2008 (+2 salariés par mois en moyenne), puis en net décroissance (-12 salariés par mois). La crise économique a provoqué une baisse des commandes, entrainant une augmentation du nombre de consultants sans affectation. Pour préserver sa marge, Capgemini a choisi de réduire les effectifs. C'est logique.

- Mais concrètement, si je suis employeur, comment je fais pour réduire mes effectifs ?

Excellente question, ami lecteur. On va voir cela en détail.

Here comes Capgemini Dream!

Bonjour à tous, et merci de votre visite !

Durant les mois qui viennent, nous allons nous employer à vous distraire et à vous instruire, en évoquant le droit du travail et les pratiques de management chez Capgemini, la grande SSII françaises.

Pourquoi Capgemini ? Parce qu'il se trouve que c'est une entreprise que nous connaissons bien. Mais nous publierons avec plaisir toutes vos contributions, y-compris celles qui concernent d'autres sociétés.

Nous-y voilà. Prêts à nous suivre ?